Il 30 aprile 2026, alla vigilia della festa dei lavoratori, il Consiglio dei Ministri ha approvato il decreto-legge n. 62/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo stesso giorno ed entrato in vigore il 1° maggio. Il provvedimento, subito battezzato “decreto Primo Maggio”, mette a disposizione circa 934 milioni di euro e persegue tre obiettivi principali: incentivare le assunzioni stabili di giovani e donne, introdurre un concetto di salario giusto fondato sulla contrattazione collettiva e contrastare lo sfruttamento del lavoro veicolato dalle piattaforme digitali.
Il decreto riguarda tutti i datori di lavoro privati e i loro dipendenti. Ne sono esclusi la pubblica amministrazione e i contratti collettivi del pubblico impiego, che restano soggetti alle regole ordinarie del settore.
I bonus assunzioni: quattro incentivi a confronto
Il cuore del provvedimento è un pacchetto di quattro sgravi contributivi, ciascuno rivolto a un profilo specifico di lavoratore o di territorio. In tutti i casi, l’esonero riguarda i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (esclusi i premi INAIL) e non tocca l’aliquota di calcolo delle prestazioni pensionistiche del lavoratore, che rimane invariata.
Un elemento comune a tutte le misure è il requisito dell’incremento occupazionale netto: l’assunzione agevolata deve aumentare il numero complessivo di dipendenti rispetto alla media dei dodici mesi precedenti. Non basta, cioè, sostituire un lavoratore uscente: bisogna creare un posto in più. Allo stesso modo, il datore non deve aver effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti all’assunzione agevolata, nella stessa unità produttiva. Se, nei sei mesi successivi all’assunzione, viene licenziato il lavoratore incentivato o un collega della stessa qualifica nella stessa sede, l’esonero è revocato e le somme già fruite vanno restituite. Tutti gli incentivi sono tra loro non cumulabili, ma sono compatibili con la maggiorazione della deduzione fiscale per nuove assunzioni prevista dalla legge di bilancio 2025.
| Incentivo | Destinatario | Esonero mensile | Durata | Note territoriali |
|---|---|---|---|---|
| Bonus donne 2026 | Donne senza lavoro da ≥ 24 mesi (o ≥ 12 mesi se lavoratrici svantaggiate), qualsiasi età | 100%, max 650 € | 24 mesi (12 mesi per alcune categorie svantaggiate) | Max 800 €/mese nella ZES unica per il Mezzogiorno |
| Bonus giovani 2026 | Under 35 senza lavoro da ≥ 24 mesi (o ≥ 12 mesi se lavoratori svantaggiati) | 100%, max 500 € | 24 mesi (12 mesi per alcune categorie svantaggiate) | Max 650 €/mese in ZES unica e aree di crisi |
| Bonus ZES 2026 | Over 35 disoccupati da ≥ 24 mesi, assunti da aziende con ≤ 10 dipendenti nella ZES Sud | 100%, max 650 € | 24 mesi | Riservato alle regioni della ZES unica (Campania, Sicilia, Calabria, Puglia, Basilicata, Sardegna, Abruzzo, Molise, Marche, Umbria) |
| Bonus stabilizzazione giovani 2026 | Under 35 mai occupati a tempo indeterminato, con contratto a termine di durata ≤ 12 mesi stipulato entro il 30 aprile 2026 | 100%, max 500 € | 24 mesi | Stabilizzazioni dal 1° agosto al 31 dicembre 2026, senza interruzione del rapporto |
Tutti i bonus si applicano ad assunzioni con contratto a tempo indeterminato effettuate tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2026, esclusi lavoro domestico e apprendistato. Fonte: D.L. 62/2026, artt. 1-4.
Il bonus stabilizzazione: come funziona in concreto
Vale la pena soffermarsi sull’incentivo alla stabilizzazione perché intercetta la fascia più ampia del precariato italiano. In Italia ci sono circa 2,4 milioni di contratti a termine: la maggior parte ha una durata inferiore ai dodici mesi, il che significa che non richiedono la cosiddetta “causale”, ossia la motivazione scritta che giustifica il termine del rapporto (obbligatoria solo oltre i dodici mesi).
Il bonus è pensato proprio per questi contratti: quelli brevi, spesso rinnovati tacitamente, che nella pratica rappresentano la forma più comune di precarietà. Il datore che li trasforma in contratti a tempo indeterminato tra agosto e dicembre 2026, senza interruzione del rapporto, ottiene l’esonero contributivo per 24 mesi nel limite di 500 euro mensili.
È importante non confondere questo incentivo con il vecchio “bonus giovani” del decreto Coesione (art. 22), prorogato dal Milleproroghe e scaduto il 30 aprile 2026: quello era riservato a nuove assunzioni ex novo. Il bonus stabilizzazione ha invece lo scopo specifico di convertire rapporti temporanei già in essere, per chi non ha mai avuto un contratto a tempo indeterminato.
Bonus famiglia: lo sgravio per chi certifica il work-life balance
Il decreto introduce anche un incentivo meno noto ma rilevante per le aziende che investono nella conciliazione tra vita familiare e lavoro. Le imprese in possesso della certificazione UNI/PdR 192:2026, uno standard verificabile che misura l’impegno dell’organizzazione su maternità, paternità, flessibilità, welfare aziendale e continuità di carriera, ottengono un esonero contributivo fino all’1% dei contributi a carico del datore, con un tetto massimo di 50.000 euro annui per azienda.
L’operatività concreta è rinviata a un decreto attuativo del Ministero del lavoro, da adottare entro trenta giorni dalla conversione in legge. L’incentivo entra in vigore solo dalla data di conversione, non dal 1° maggio.
Il TFR e la previdenza complementare
Una norma tecnica ma concreta riguarda il trattamento di fine rapporto: il decreto consente ai lavoratori di destinare alla previdenza complementare le quote di TFR maturate nel periodo gennaio-giugno 2026. Si tratta di una finestra temporanea che amplia la possibilità di costruire una pensione integrativa utilizzando somme che altrimenti resterebbero nel fondo di tesoreria INPS.
In parallelo, il decreto chiarisce che i versamenti al fondo di tesoreria relativi ai mesi da gennaio a giugno 2026, se effettuati entro il 16 luglio 2026, si considerano tempestivi: nessuna sanzione civile, nessun interesse per chi si mette in regola entro quella data.
Il salario giusto: cosa significa e perché non è un salario minimo legale
La parte forse più dibattuta del decreto riguarda il concetto di salario giusto, che il provvedimento ancora esplicitamente all’articolo 36 della Costituzione: «Il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa».
Il decreto stabilisce che il salario giusto è quello fissato dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. In pratica, i contratti di riferimento sono quelli siglati dai grandi sindacati (CGIL, CISL, UIL) e dalle principali associazioni datoriali (Confindustria, Confcommercio, ecc.), che coprono la quasi totalità dei settori produttivi.
La norma opera su due livelli. Il primo: nessun CCNL firmato da sindacati meno rappresentativi può prevedere trattamenti economici inferiori a quelli del contratto di riferimento di settore. Il secondo: dove non esiste alcun contratto collettivo, il trattamento economico non può essere inferiore a quello del CCNL più affine per settore e attività. In entrambi i casi, è la contrattazione collettiva a definire le voci e i livelli retributivi, non una cifra fissa stabilita per legge.
Questa impostazione è deliberatamente alternativa al salario minimo legale, di cui si discute in Italia da anni. La differenza è sostanziale.
| Caratteristica | Salario minimo legale | Salario giusto (decreto 62/2026) |
|---|---|---|
| Chi lo fissa | Il Parlamento, con legge | Le parti sociali, con CCNL |
| Importo | Soglia unica e universale (es. 9 €/ora) | Variabile per settore, qualifica, dimensione aziendale |
| Aggiornamento | Tramite atto normativo | Tramite rinnovo contrattuale |
| Contrasto al dumping | Parziale (copre solo il minimo) | Strutturale (blocca i CCNL “pirata” sotto il contratto di riferimento) |
| Autonomia sindacale | Compressa dallo Stato | Tutelata e valorizzata |
Confronto schematico tra i due modelli di tutela retributiva.
In sostanza, il Governo sceglie di non fissare una cifra per legge, ma di rafforzare il ruolo del contratto collettivo come argine contro le retribuzioni indecenti. L’accesso a tutti i bonus previsti dal decreto è inoltre condizionato al rispetto del trattamento economico così definito: un’azienda che applica un CCNL “pirata” o paga sotto il minimo contrattuale di riferimento non può beneficiare degli sgravi.
Rinnovi contrattuali: cosa succede se il CCNL scade e non viene rinnovato
Il decreto interviene anche su un problema cronico del sistema italiano: i contratti collettivi che scadono e restano per anni senza rinnovo, lasciando i lavoratori con stipendi fermi. La norma stabilisce che, in caso di mancato rinnovo entro dodici mesi dalla scadenza naturale del contratto, le retribuzioni vengono adeguate automaticamente in misura pari al 30% della variazione dell’IPCA (l’indice dei prezzi al consumo armonizzato a livello europeo). Non è un adeguamento completo all’inflazione, ma un meccanismo che impedisce un’erosione totale del potere d’acquisto durante le trattative più lunghe.
La regola si applica ai CCNL che scadono dopo l’entrata in vigore del decreto; per quelli già scaduti, la disposizione opera dal 1° gennaio 2027. Nei settori ad alta stagionalità o con ricavi molto variabili, l’adeguamento automatico non si applica: sarà la contrattazione collettiva a individuare indicatori economici settoriali più adatti.
Un’altra norma degna di nota: il contributo di assistenza contrattuale (una quota che il lavoratore versa all’organizzazione sindacale stipulante) non può essere riconosciuto decorsi dodici mesi dalla scadenza del contratto, il che dovrebbe incentivare le parti a chiudere i rinnovi in tempi ragionevoli.
Piattaforme digitali e caporalato 2.0: le nuove tutele per i rider
L’ultima grande area del decreto affronta un fenomeno sempre più diffuso: lo sfruttamento del lavoro attraverso le piattaforme digitali. Il problema non è nuovo, ma ha assunto forme inedite, tra cui la cessione o il “noleggio” degli account tra lavoratori, che consente a un intermediario di lucrare sul lavoro altrui senza comparire in nessun registro, esattamente come accadeva con il caporalato tradizionale in agricoltura.
Il decreto risponde con tre strumenti.
Il primo è la verifica dell’identità digitale. D’ora in poi, l’accesso alle piattaforme potrà avvenire solo tramite SPID, CIE, CNS o un account nominativo con autenticazione a più fattori. Le credenziali sono strettamente personali: chi cede il proprio account a terzi rischia una sanzione da 800 a 1.200 euro; la piattaforma che rilascia più di un account per codice fiscale rischia una sanzione da 1.000 a 1.500 euro per ogni account in eccesso.
Il secondo è la qualificazione del rapporto di lavoro. Il decreto introduce una presunzione di subordinazione quando emergono indizi di eterodirezione algoritmica: se la piattaforma controlla orari, assegnazioni, compensi o accesso al lavoro attraverso sistemi automatizzati, il rapporto si presume subordinato, con tutto ciò che ne consegue in termini di diritti e contributi. La piattaforma può vincere la presunzione fornendo prova contraria, ma l’onere della prova si sposta su di lei.
Il terzo è il diritto alla trasparenza algoritmica. I lavoratori hanno diritto di sapere come funzionano gli algoritmi che li valutano, assegnano i compiti e determinano i compensi. Su richiesta, la piattaforma deve fornire una spiegazione comprensibile di ogni decisione automatizzata che incide sul rapporto di lavoro, e il lavoratore può chiedere un riesame con intervento umano. Dal 1° luglio 2026, i committenti devono anche consegnare ai rider il libro unico del lavoro mensile, con il numero di consegne effettuate e l’importo totale percepito.
Il monitoraggio e la trasparenza retributiva
Per rendere il sistema del salario giusto effettivo e non solo formale, il decreto costruisce un’infrastruttura di monitoraggio che coinvolge INPS, ISTAT, INAPP, Ispettorato Nazionale del Lavoro e CNEL. Questi enti dovranno raccogliere e condividere dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore e dimensione d’impresa, producendo indicatori periodici sulla copertura contrattuale e sull’adeguatezza delle retribuzioni.
Il CNEL produrrà un rapporto nazionale annuale sulle retribuzioni, trasmesso al Parlamento, e istituirà un archivio dei contratti collettivi aziendali e territoriali depositati al Ministero del lavoro. Ogni offerta di lavoro pubblicata sulla piattaforma SIISL dovrà indicare il CCNL applicato con il suo codice alfanumerico unico, la qualifica e la retribuzione corrispondente. Le buste paga dovranno riportare il codice del contratto collettivo applicato, rendendo più semplice per chiunque verificare se la retribuzione è in linea con il contratto di riferimento del settore.
Cosa cambia in concreto: un riepilogo per aziende e lavoratori
| Soggetto | Cosa cambia | Da quando |
|---|---|---|
| Datori di lavoro privati | Disponibilità di quattro sgravi contributivi per nuove assunzioni e stabilizzazioni | 1° gennaio 2026 (retroattivi per assunzioni già effettuate) |
| Datori di lavoro privati | Obbligo di rispettare il CCNL di riferimento per accedere ai bonus; CCNL indicato in busta paga e comunicazioni obbligatorie | 1° maggio 2026 |
| Lavoratori | Garanzia che la retribuzione non scenda sotto il minimo del CCNL di settore più rappresentativo | 1° maggio 2026 |
| Lavoratori | Possibilità di destinare il TFR del primo semestre 2026 alla previdenza complementare | 1° maggio 2026 |
| Rider e lavoratori di piattaforma | Obbligo di identità digitale per accesso; presunzione di subordinazione con eterodirezione algoritmica; diritto a spiegazione algoritmica e riesame umano; libro unico del lavoro mensile | 1° maggio 2026 (libro unico dal 1° luglio 2026) |
| Aziende certificate UNI/PdR 192:2026 | Esonero contributivo fino all’1%, max 50.000 €/anno | Dalla data di conversione in legge del decreto |
| Parti sociali | Adeguamento automatico del 30% dell’IPCA se il CCNL non viene rinnovato entro 12 mesi dalla scadenza | Contratti scaduti dopo il 1° maggio 2026; contratti già scaduti dal 1° gennaio 2027 |
Fonte: D.L. 62 del 30 aprile 2026, in G.U. n. 99 del 30 aprile 2026.
Come per tutti i decreti-legge, il provvedimento deve essere convertito in legge dal Parlamento entro sessanta giorni dalla pubblicazione. In fase di conversione potranno essere apportate modifiche, per cui alcune disposizioni secondarie potrebbero cambiare. I bonus assunzioni, invece, sono già applicabili dall’1° gennaio 2026 per le assunzioni rientranti nei requisiti, con i tetti di spesa monitorati dall’INPS: quando le risorse si esauriscono, l’INPS smette di accogliere nuove domande.