Dal 7 giugno 2026 le imprese italiane devono confrontarsi con un nuovo capitolo del diritto del lavoro. Con il DLgs. 7 maggio 2026 n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 1° giugno 2026 n. 125, l’Italia recepisce la direttiva UE 2023/970 e introduce un sistema strutturato di trasparenza retributiva, pensato per rendere effettivo un principio che esiste da tempo ma che nella pratica resta spesso disatteso: a parità di lavoro, o di lavoro di pari valore, uomini e donne devono percepire la stessa retribuzione.
Non si tratta di una semplice dichiarazione di intenti. Il decreto carica i datori di lavoro di una serie di obblighi informativi precisi, attribuisce ai lavoratori il diritto di conoscere i divari salariali interni all’azienda e prevede controlli, tutele giudiziarie e sanzioni. Vediamo cosa cambia concretamente e per chi.
Da dove nasce la nuova disciplina
Il punto di partenza è la direttiva UE 10 maggio 2023 n. 970, in vigore a livello europeo dal 6 giugno 2023, che fissa le prescrizioni minime per rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne. La direttiva non incide sul diritto delle parti sociali di negoziare e applicare i contratti collettivi, né sulla facoltà degli Stati di mantenere regole più favorevoli ai lavoratori.
L’Italia ha avviato il recepimento con la Legge di delegazione europea 2022-2023 (L. 21 febbraio 2024 n. 15), che ha fissato i criteri direttivi. Il Consiglio dei Ministri ha approvato il decreto attuativo in esame preliminare il 5 febbraio 2026, fino alla pubblicazione del DLgs. 96/2026, che entra in vigore il 7 giugno 2026.
Un aspetto da segnalare riguarda la nozione stessa di discriminazione. Ai fini del decreto rileva anche la cosiddetta discriminazione intersezionale, cioè quella fondata sulla combinazione tra il sesso e altri fattori protetti dalle direttive europee in materia (origine etnica, religione, disabilità, età, orientamento sessuale). La tutela, in altre parole, non guarda al solo genere isolatamente considerato.
A chi si applicano le nuove regole
Il perimetro è ampio. Il DLgs. 96/2026 si rivolge ai datori di lavoro pubblici e privati, per gli aspetti non già disciplinati dal diritto nazionale e nel rispetto della normativa europea. Riguarda i rapporti di lavoro subordinato, sia a tempo determinato sia indeterminato, anche se a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali. Le regole sulla trasparenza si estendono inoltre ai candidati a un impiego, ancora prima dell’assunzione.
Restano fuori dal campo di applicazione i contratti di lavoro domestico e quelli di lavoro intermittente.
Stesso lavoro e lavoro di pari valore: due concetti chiave
L’intera impalcatura del decreto ruota attorno a due definizioni, perché è su quelle che si misura se due lavoratori vadano retribuiti allo stesso modo.
Per “stesso lavoro” si intende la prestazione svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica, nell’ambito del medesimo livello retributivo e della stessa categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato (o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore).
Più sottile è la nozione di “lavoro di pari valore”, che riguarda prestazioni diverse ma di valore comparabile. Qui la valutazione si basa su criteri comuni, oggettivi e neutri rispetto al genere, che tengono conto delle competenze richieste, delle responsabilità assegnate, delle condizioni di lavoro e di ogni altro fattore pertinente alla posizione. È proprio questa la novità sostanziale: due ruoli formalmente diversi possono pretendere la stessa retribuzione se, misurati con questi parametri, risultano equivalenti.
Il decreto chiede infatti che i contratti collettivi e le disposizioni di legge assicurino sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere (art. 4). Lo strumento di riferimento per la comparazione resta il sistema di inquadramento previsto dai CCNL, dalla contrattazione decentrata o integrativa e dalla legge, purché conforme a quei criteri. Sono ammessi anche sistemi di valutazione decisi dal singolo datore di lavoro, a integrazione del contratto collettivo, sempre che siano oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.
Va inoltre tenuto presente che la comparazione può estendersi a lavoratori di datori di lavoro diversi, quando le condizioni retributive derivino dalla stessa fonte: una disposizione di legge, lo stesso CCNL, oppure contratti aziendali o regolamenti validi per più imprese di un medesimo gruppo societario.
Un’attenuazione importante riguarda chi applica un contratto collettivo nazionale firmato dalle sigle comparativamente più rappresentative. In quel caso scatta una presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza, comprensiva dei sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico. Resta però sempre possibile dimostrare l’esistenza di trattamenti individuali discriminatori, che la presunzione non copre.
La trasparenza parte dall’annuncio di lavoro
Il primo dovere informativo scatta prima ancora dell’assunzione (art. 5). Negli avvisi e nei bandi con cui rendono note le opportunità di lavoro, le aziende devono indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva attribuita alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri, e richiamare le relative previsioni del contratto collettivo applicato.
A questo obbligo si affiancano due divieti. Il datore di lavoro non può chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti, né direttamente né tramite chi gestisce la selezione: tali dati non possono essere acquisiti in alcun modo. Le procedure di selezione, inoltre, devono essere condotte senza discriminazioni e gli annunci redatti con criteri neutri rispetto al genere, anche per quanto riguarda i titoli professionali richiesti.
Criteri retributivi e progressione economica accessibili
Una volta instaurato il rapporto, l’azienda deve rendere accessibili i criteri usati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e i criteri di progressione economica (art. 6). L’adempimento si considera ordinariamente assolto con l’informativa già prevista all’avvio del rapporto dall’art. 1 del DLgs. 152/1997 sulle condizioni di lavoro trasparenti.
Chi applica un CCNL stipulato dalle organizzazioni più rappresentative può soddisfare l’obbligo semplicemente rinviando ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato e dagli eventuali accordi aziendali. Le aziende con meno di 50 dipendenti, infine, non sono tenute a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.
Il diritto del lavoratore di conoscere i divari
Il decreto introduce un vero e proprio diritto di informazione individuale (art. 7). Una volta all’anno, anche tramite i propri rappresentanti su delega, il lavoratore può chiedere i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi e può assolvere l’obbligo pubblicando le informazioni sull’intranet o nell’area riservata del sito aziendale.
Se i dati ricevuti risultano imprecisi o incompleti, il lavoratore ha diritto di chiedere ulteriori chiarimenti e la risposta del datore deve essere motivata. Annualmente, inoltre, l’azienda deve informare tutti i dipendenti dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo.
Sul versante opposto, al lavoratore non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione: sono nulle le clausole contrattuali che limitano questa facoltà. Le informazioni diverse dalla propria retribuzione, ottenute in base al decreto, restano utilizzabili solo per far valere il diritto alla parità e non possono permettere di risalire alle condizioni economiche individuali di altri colleghi. Per le aziende fino a 49 dipendenti, le modalità con cui fornire questi dati saranno definite con uno o più decreti del Ministro del Lavoro, da adottare entro 90 giorni dall’entrata in vigore del decreto, proprio per evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli.
Tutte le informazioni destinate a lavoratori e candidati, ricorda l’art. 8, devono essere fornite con modalità accessibili anche alle persone con disabilità.
La comunicazione del divario retributivo di genere
Qui si entra nel cuore del nuovo sistema. L’art. 9 impone agli employer con almeno 100 dipendenti di comunicare periodicamente una serie di dati sul divario retributivo di genere: il divario complessivo e quello relativo alle componenti complementari o variabili, il divario mediano (sempre nelle due declinazioni), la percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono componenti variabili, la loro distribuzione nei diversi quartili retributivi e il divario tra categorie di lavoratori, ripartito tra retribuzione di base e componenti accessorie.
Le scadenze sono scaglionate in base alla dimensione aziendale.
| Dimensione aziendale | Prima comunicazione | Periodicità successiva |
|---|---|---|
| Almeno 250 dipendenti | 7 giugno 2027 | Ogni anno |
| Da 150 a 249 dipendenti | 7 giugno 2027 | Ogni 3 anni |
| Da 100 a 149 dipendenti | 7 giugno 2031 | Ogni 3 anni |
Quando scatta la valutazione congiunta
Se la fotografia dei dati mostra squilibri rilevanti, il decreto attiva un meccanismo correttivo. La valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10) coinvolge i datori soggetti all’obbligo di comunicazione dell’art. 9 insieme ai rappresentanti dei lavoratori, ma solo quando si verificano contemporaneamente tre condizioni: le informazioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra donne e uomini di almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori; il datore non ha giustificato quel divario con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere; il datore non lo ha corretto entro sei mesi dalla comunicazione dei dati. In presenza di tutti e tre questi elementi, l’analisi congiunta diventa obbligatoria.
Tutele, sanzioni e monitoraggio
Per le violazioni dei diritti riconosciuti dal decreto si applicano gli articoli da 36 a 41-bis del Codice delle pari opportunità (DLgs. 198/2006). Gli strumenti di tutela possono essere attivati, su specifica delega, anche dai rappresentanti dei lavoratori (RSU, RSA o, in loro assenza, i rappresentanti territoriali delle sigle firmatarie del CCNL), dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni che abbiano un interesse legittimo a garantire la parità tra uomini e donne.
Particolarmente rilevante è la protezione contro le ritorsioni prevista dall’art. 41-bis: è tutelato chiunque subisca un comportamento pregiudizievole come reazione all’aver tentato di far rispettare il principio di parità, compreso il trattamento meno favorevole riservato dal datore ai lavoratori o ai loro rappresentanti per aver esercitato i diritti del decreto.
Sul fronte sanzionatorio si applica l’art. 41 del DLgs. 198/2006. L’accertamento di discriminazioni a carico di chi gode di benefici di legge o ha stipulato contratti di appalto per opere, servizi o forniture pubbliche viene comunicato ai Ministeri competenti, che possono adottare le opportune determinazioni, fino alla revoca del beneficio. Nei casi più gravi o in caso di recidiva, il responsabile può essere escluso fino a due anni da ulteriori agevolazioni finanziarie o creditizie e da qualsiasi appalto. È inoltre prevista una sanzione amministrativa che, per effetto della depenalizzazione operata dal DLgs. 8/2016, va da 5.000 a 10.000 euro (in luogo della precedente ammenda da 250 a 1.500 euro).
A vigilare sull’attuazione delle misure sarà un apposito organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali (art. 14).
Cosa fare adesso
Per le imprese il messaggio è chiaro. Le aziende sopra i 100 dipendenti hanno davanti circa un anno per organizzare la raccolta e il calcolo dei dati richiesti, in vista della prima comunicazione del giugno 2027. Tutti i datori di lavoro, però, sono già chiamati a rivedere il modo in cui pubblicano gli annunci, conducono le selezioni e documentano i criteri retributivi, perché questi obblighi sono operativi da subito. Un’analisi preventiva dei propri sistemi di inquadramento e delle differenze retributive interne è il modo più efficace per arrivare preparati, evitando di scoprire un divario superiore al 5% solo quando ormai fa scattare la valutazione congiunta.
Avvertenza. Il presente contributo ha finalità divulgativa e illustra la disciplina introdotta dal DLgs. 96/2026 sulla base del testo pubblicato in Gazzetta Ufficiale. Non sostituisce una consulenza personalizzata. Alcuni aspetti applicativi, sono rimessi a successivi decreti ministeriali, in attesa dei quali si raccomanda di valutare ogni situazione specifica con il proprio consulente del lavoro.